自《勞動合同法》實施之后，全國各種類型的勞動爭議和訴訟案件呈現“井噴式”發生的態勢，其中大部分案件均為企業敗訴，反映出企業既往的人力資源管理在《勞動合同法》的法制環境下的在內容、方法和技術等方面的諸多“漏洞”。員工的仲裁訴求中不僅有對當前發生的權益侵犯的訴求，很大一部分是對2008年以前工作中的權益損失進行追訴，其中比較集中的是關于事實勞動關系、加班費等問題的仲裁申請，追溯時間有的長達8年、10年。在仲裁過程中，企業最感頭疼的就是人力資源部門：有的如不知如何有效完成舉證責任和證據收集，有的企業由于管理水平的缺陷，根本無法完成舉證責任。企業因此開始思考在勞動合同法的規范性、強制性和對勞動者的保護性基礎上，如何定位人力資源管理的工作，如何在人力資源選、用、育、留各個管理環節中發揮選拔、開發人力資源，促進人才與企業的共同發展等職能，同時又能夠幫助企業在勞動爭議或糾紛中，健全防范機制、行使協商和應訴職能。本文試圖從勞動爭議案件中最常見的幾種類型著手，闡述《勞動合同法》對人力資源管理的要求。
一、事實勞動關系
企業法律責任：雙倍工資、無固定期勞動合同
事實勞動關系判斷依據：一、雙方主體適格；二、勞動者受企業各項規章制度管理，并服從企業生產指揮和任務安排，同時得到報酬的；三、勞動者提供的工作是企業的業務組成部分。
事實勞動關系的爭議大多由個人提請訴訟，個人需承擔主要舉證責任。這類案件反映出企業在人力資源管理環節中存在諸多問題，主要表現為：
（一）招聘管理混亂
很多企業存在企業的部門經理有招聘權，部門經理試用候選人一段時間后才通知企業人力資源部門是否留用，而此時員工的入職條件和錄用條件、薪酬福利標準、合同起止時間等均與企業人力資源部門的規定不符，造成員工與企業間的矛盾，如果未能及時處理，往往產生爭議。因此，要求企業嚴格規定招聘的責任劃分和流程，所有員工的入職前必須在人力資源部門進行各項審批和登記，辦理入職手續后方可上崗，并形成監督檢查機制。
（二）彈性用工不規范
小時工作為一種靈活的用工方式，在法律的相關規定中允許企業不與小時工簽訂書面合同，但是如果企業沒有配套的管理辦法，往往有事實勞動關系爭議的隱患。因此建議企業與小時工簽訂書面的小時工用工協議，避免爭議。同時，在《勞動合同法》執行環境下，企業應嚴格避免部門內部不經批準的臨時或隨意用工，盡可能與有資質的注冊單位進行合作，并做到任何臨時用工均完成書面的約定，在工作管理、報酬定義和支付等內容的設計上更要注意細化約定，避免使用容易引起歧義的文字，規避風險。另外，企業應該完善集體合同，一旦事實勞動關系發生，企業可以降低經濟風險。
（三）合同管理存盲點
實踐中，大多數企業都忽視了對合同續訂手續的約定或者忽視續訂手續的執行，雖然目前對未履行續訂手續是否認定為事實勞動關系，各仲裁執法機構持不一致意見，但我們仍建議企業需完善合同管理內容，詳細約定合同續訂內容并在人力資源管理實踐中嚴格執行。
二、加班工資
企業法律責任：補發加班工資；支付應發額25%的經濟賠償金。
目前加班工資是所有爭議仲裁案件中最常見的，通常表現員工對既往權益的追訴，員工往往可以拿出無論在數額方面還是證據的細致全面方面都讓企業驚嘆的“加班記錄”、“工資標準”以及加班工資的計算結果。而企業往往由于日常的管理失誤，無法提供相關證據，導致承擔不利后果。
（一） 在工時制度管理中，企業應該因首先進行非標準工時的審批，否則，即使在勞動合同中約定為非標準工時，也會被認定違法，而統一按標準工時處理。此時企業將陷入非常被動的狀況。
（二） 在考勤管理中，企業應首先注意對于考勤記錄的收集、員工確認程序的履行。同時，企業還需明確，員工考勤時間與加班之間是否存在等同確定關系，即員工離開公司的時間晚于企業規定的下班時間時，是否視為加班。另外，企業還應該詳細制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后，人力資源部門應組織各業務部門經理和員工進行相應培訓。
需要關注的是，對實行綜合計算工時，企業又提供食宿條件的崗位，應該在崗位職責要求上避免出現容易引起歧義的規定，避免員工有24小時都在工作的誤解。
（三）薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工資基數問題，企業在薪酬管理管理辦法中應該對加班工資基數進行明確。另一方面是如果在企業中某些崗位加班是必然會發生的，加班工資總額的預算和支付方法問題。企業應結合崗位的設置情況、市場的薪酬價位等因素，薪酬結構設計中進行技術性的調整。
三、合同解除或終止
法律責任：恢復原勞動關系或違法解除的雙倍賠償金
員工對于勞動合同解除或終止的爭議大多集中在解除或終止的理由不成立或理由違法，企業需要證明的是已經合法生效的理由或依據，且該理由和依據使員工已經獲知并承諾遵守的。這部分爭議，也是對企業人力資源管理在勞動合同合同文本的內容設計、規章制度管理和績效考核管理體系等方面的嚴謹性、科學性和監督執行的有效性等方面的考驗。
（一）勞動合同文本中不得約定終止條件，2008年以前簽訂的勞動合同中如果約定了終止條件，與《勞動合同法》違背的，也自行廢止。因此，企業應該梳理這部分勞動合同，進行相應的調整和變更，避免違法使用后的爭議。
企業解除勞動的條件無非是過失性和非過失性（裁員）解除。對于過失性解除能否適用，決定于企業的規章制度設計和監督執行是否到位。對于非過失性解除，企業通常遇到的難題是在運用“不能勝任”和“客觀情況發生重大變化”
這兩條理由時，往往被員工認定適用不當。員工是否勝任取決與企業的績效管理體系是否完整和有效；而“客觀情況發生重大變化”是企業在經營過程最容易發生的變更情況，企業可以就通常可能發生變更的情況在勞動合同文本中詳細約定，一旦“變更”發生，雙方可直接按照雙方約定的辦法“履行”，減少后期管理過程的協商難度。
（二）規章制度是企業保證生產秩序的基本方法，由于原來很多企業參照執行的《企業員工獎懲條例》已經廢止，在勞動合同中又將勞動紀律從必備條款中刪除，企業必須考慮的是“勞動紀律”作為企業管理員工“不干什么”的依據是在勞動合同中約定還是作為規章制度的一部分進行明確。畢竟企業過失性解除的主要依據就是企業的規章制度。在規章制度的設計中，要對“嚴重違反”、“營私舞弊”、“嚴重失職”、“重大損失”等內容，在名詞的行為解釋和描述方面盡可能詳盡、對“嚴重”進行量化的層級設計，做到既要“合法”也要“合理”。
（三）企業調整勞動關系的另一項手段就是績效考核，績效考核的根本是為了實現企業目標的一種管理手段，對于《勞動合同法》的要求來說，也稱為企業依據“不能勝任”的主要證明手段。在實際情況中，眾多企業的績效考核形同虛設，能保證績效考核有效執行的企業大約不到3%。很多部門經理在考核時疏于嚴格和慎重，在進行績效評估時都是優良水平的績效考核成績；而當員工無法完成組織要求，部門經理提出解除雙方勞動關系時，讓人力資源部門往往素手無策。因此，人力資源管理中非人力資源部門的人力資源管理工作顯得尤為重要， 企業的全體管理人員都應在考核管理、規章制度管理、考勤管理等各人力資源管理環節達成共識，并嚴格執行各項流程要求，才能保證人力資源管理的規范，防范企業因操作不當導致的法律風險。
四、總結
人力資源管理理念和方法源于西方勞資雙方“契約自由”的環境，其核心是人力資源的匹配效率。人力資源管理的主要職能可以分成以下幾個層次：
綜上所述，《勞動合同法》是中國企業人力資源管理的框架和基礎。《勞動合同法》對企業追求“匹配效率”的行為進行了部分強制性、法制性的規定，企業人力資源管理的自主操作性受到嚴格的挑戰。因此，人力資源管理的“落地”取決于如何協調企業法律責任、社會責任和勞資雙方權利和利益的平衡。除了是企業風險機制的建立、監督、執行部門外，人力資源部門同樣是企業內部勞動爭議的第一道協調部門，它應該在保證企業在法律規范性、合法性的前提下，以人力資源的專業性實現“人職匹配”，實現員工和企業的共同發展。 |
